El Tribunal Supremo ha advertido de los riesgos para los trabajadores que conlleva la contratación temporal por empresas, especialmente las subcontratas, que cumplen con sus funciones mediante "plantillas eminentemente temporales" y reducen los indefinidos a "mínimos reductos de dirección y gestión".
Así consta en la sentencia, cuyo fallo fue adelantado el pasado 24 de diciembre, en la que la sala de lo Social modifica su doctrina sobre los contratos temporales ligados a las subcontratas, y rechaza que éstos se limiten al tiempo que dura la prestación de servicios para un cliente concreto.
El caso analizado procede del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha a raíz de la demanda de un trabajador que en el 2000 comenzó a trabajar como oficial de primera en la central térmica de Elcogas, en Puertollano (Ciudad Real).
El contrato, suscrito con Babcock Montajes -contrata de Elcogas-, preveía el mantenimiento mecánico, eléctrico, y la instrumentación y control de áreas como gasificación; en 2006, fue modificado por la concesión de un nuevo contrato mercantil a la empresa.
Dos años más tarde, la adjudicación pasó a la compañía Masa Puertollano, con la que el trabajador continúo prestando servicios hasta 2015, cuando le comunicaron su cese por la finalización de las labores para las que había sido contratado.
La decisión se produjo después de que Elcogas manifestara el fin de la explotación de la central.
Sin embargo, los representantes de la compañía habían firmado en 2004 un acuerdo con los trabajadores por el que se comprometían a que el caso de sucesión de contratas, la contratista entrante asumiría a los trabajadores de la saliente, respetando sus derechos.
Por todo ello, el demandante solicitó que el despido se declara nulo por improcedente.
Ahora el Supremo confirma la sentencia de la instancia anterior, que dio la razón al trabajador y obligó a Masa Puertollano a readmitirle en las mismas condiciones de trabajo anteriores al despido o a abonarle una indemnización de 71.729 euros.
En opinión de la sala, que toma en consideración los "más de quince años" que el demandante llevó a cabo "la misma actividad y para la misma empresa cliente", un contrato de trabajo no puede ser temporal cuando "la expectativa de finalización se torna excepcionalmente remota".
Un fenómeno que se produce dado "el mantenimiento inusual y particularmente largo de la adscripción del trabajador a las mismas funciones" que van teniendo lugar a partir de las sucesivas modificaciones de la contrata inicial.
De este modo, "se excede y supera la particular situación de la mera prórroga de la contrata, desnaturalizando la contratación temporal, pervirtiendo su objeto y finalidad".
Sobre el recurso estudiado, los jueces rechazan que se trate de una relación laboral de carácter temporal, y se plantean la legalidad de estos contratos cuando la actividad de la empresa no es otra que la de prestar servicios para terceros.
El Supremo pone fin a su jurisprudencia y asevera que "resulta difícil seguir manteniendo que este tipo de actividades justifique el recurso a la contratación temporal".
En este sentido, se remite a las "enormes tasas de temporalidad" de España, que cerró 2019 con casi 4,4 millones de trabajadores temporales de una media de 16,7 millones de asalariados; de esos 4,4 millones, añaden los jueces, más de 1,6 millones estaban contratados por obra o servicio.
Creen así que "la mayor o menor duración del encargo del cliente" no puede limitar la duración de los contratos, e insisten en que éstos sólo pueden ser determinados "por la particularidad de la obra o servicio", siempre que "pueda claramente definirse y delimitarse".
Algo que no puede afirmarse cuando "toda la actividad empresarial consiste en desarrollar servicios para terceros", en los que la delimitación temporal de su ejecución "no puede permear la duración de la relación laboral de la plantilla de la empresa" más allá de lo fijado por el Estatuto de los Trabajadores.
Los magistrados invitan a reflexionar sobre el riesgo que conlleva esta contratación temporal "automatizada", y denuncian que aplicar esta "estrategia" produce "estanqueidad" en el ámbito laboral.
